2023年5月15日，曹某入职某公司工作，双方签订了《劳动合同书》，约定了工资异议期。试用期3个月，试用期工资12000元，转正后工资15000元。

曹某于2023年8月通过试用期考核，转为正式员工。

2023年8月份之前，曹某的应发工资总额为每月12000元（基本工资1930元+岗位工资4070元+绩效奖励基数6000元）。

2023年8月24日，公司发布《关于调整现行绩效考核工作的通知》，决定自2023年8月份起，取消现有绩效考核，绩效工资与公司经营指标挂钩，暂不予发放，直至公司全面扭亏为盈后，再另行调整补发。

2023年8月份起，曹某的应发工资总额为每月12000元（基本工资1930元+岗位工资7670元+绩效奖励2400元）。

2023年11月8日，曹某劳动报酬由原薪资标准调整至10100元/月（基本工资1930元+岗位工资6150元+绩效奖励2020元）。

2024年3月8日，双方劳动合同解除。

曹某申请劳动仲裁，要求支付工资差额。2024年8月5日，仲裁委作裁决某公司支付曹某工资差额33213元。双方均对该仲裁裁决不服，诉至法院。

一审法院认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”之规定，某公司未举证证明其在决定暂缓发放绩效工资及下调薪资时已经过民主程序讨论通过，其系在单方面形成决定后直接向员工进行公示或开会通知，并未与员工或职工代表协商一致。曹某虽未对前述通知等提出异议，但基于劳动者与用人单位的从属关系，不能以默示的方式推断出曹某对某公司的通知等表示同意。故认定某公司应按照原15000元/月的工资标准向曹某支付2023年8月至2024年3月期间工资差额33213元。

公司上诉称：《关于调整现行绩效考核工作的通知》并非单方对曹某进行调岗降薪，系双方协商一致后变更合同，曹某已与某公司就此《通知》相关规定形成稳定、牢固的劳动关系，根据双方签订的《劳动合同书》，双方已对工资异议期限作出了明确约定，曹某对于合同内容均应当明知，故相关条款对于曹某具有法律约束力，曹某无权主张2023年8月至2024年3月工资差额。

曹某辩称：《劳动合同书》仅对工资核算异议进行约定，并无用人单位可以单方调整工资、绩效的约定；关于工资异议期的约定因排除劳动者合法权利而无效；某公司调薪未与劳动者协商一致且未经法定程序，应属无效。

本案争议焦点为某公司应否向曹某支付2023年8月至2024年3月期间的工资差额。用人单位变更劳动合同内容，特别是涉及劳动报酬的事项，应当与劳动者协商一致。某公司主张其《关于调整现行绩效考核工作的通知》系双方协商一致的成果，但未能提供与曹某进行个别协商并达成书面协议的证据。该通知的制定亦未经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序。某公司劳动合同中关于工资异议期的约定，限制了劳动者对重大事项变更的异议权，不具有合理性，本院不予采信。曹某未对降薪通知及时提出异议，不能等同于其同意降薪。一审法院认定某公司单方降薪行为无效，判令其按原工资标准15000元/月补足工资差额33213元，认定事实清楚，适用法律正确。某公司的该项上诉理由不能成立，本院不予支持。